Entorno organizacional

Las empresas en las diferentes geografías han asistido a 50 años de cambio permanente
desde todos los ámbitos pasando por la industrialización, sistematización, regionalización
y ahora estamos ante la revolución generada por los diferentes comportamientos de las
generaciones que co-habitan al interior de las organizaciones, y teniendo claro que ahora
parte de la diferenciación se logra a través del Recurso Humano en cada organización.
En las empresas del sector servicios es más marcada esa diferenciación, dado que el
producto en sí, es el servicio que prestan con oportunidad, calidad y brindando valores
agregados a sus clientes.

Asistimos entonces a la presencia de 4 generaciones interactuando en las organizaciones
como son las generaciones:

Características y competencias organizacionales de cada generación.

Desde el punto de vista empresarial las características que rigen a cada una de las 4
generaciones son las siguientes:

1. Generación Baby Boomer.

Siendo una generación enmarcada por el optimismo en virtud a la terminación de
la segunda guerra mundial, y el crecimiento exponencial de la natalidad como
consecuencia del mismo optimismo, esta generación la rige la estabilidad laboral y
familiar. Las características fundamentales desde el ámbito empresarial son el
sentido de pertenencia, y el equilibrio laboral con altos niveles de productividad y
desarrollo en su curva de aprendizaje e implementación de planes de carrera
generando bajas rotaciones en las organizaciones.

2. Generación X.

La generación X está enmarcada por la consecución de trabajo y alta productividad
como filosofía de vida, donde conseguir y mantener un puesto de trabajo era su
gran reto. Sin embargo, este propósito fundamental los llevó a ser muy
individualistas, sin vocación de trabajo en equipo y con valores de ambición y
adicción al trabajo ( workaholic).

3. Generación Y o Millenials.

La generación Y está enmarcada por la Tecnología. Aunque no nacieron en el
mundo digital sino analógico, si están al 100% inmersos en el día a día a llevar
todas sus actividades desde una pantalla (laptop, Tablet o teléfonos inteligentes).
A raíz de las crisis económicas regionales y globales, se han visto obligados a tener
una mayor preparación académica para poder optar a un puesto de trabajo, con
niveles de competencia cada vez mayores que los ha llevado a luchar por los
primeros puestos, la alta figuración a través del liderazgo, pero desde el enfoque
del primero Yo, segundo Yo y tercero Yo (Revista Time 2014).

4. Generación Z o Centenials.

Esta generación está regida por el Internet y las Redes sociales y de trabajo. Tienen
un sentido de la inmediatez tanto en la consecución de sus logros como de su
estilo de vida. Dentro de sus características está la de bajo sentido de pertenencia,
multi-tarea, pero con alto nivel de dispersión y corto tiempo de atención. Están
llamados a ocupar los nuevos puestos de trabajo como influenciadores y todos los
nuevos roles que están en construcción o aún no existen. Son consumidores muy
críticos y altamente exigentes.

Cohesión de los equipos de trabajo – El gran reto

Dado que, para las organizaciones sus competidores ya no son solo locales sino regionales
y globales y además que sus públicos y nichos de mercado son cada vez más exigentes y
poco fieles, les exige a armonizar los equipos de trabajo para obtener los mejores réditos,
un mercado estable y unos valores agregados crecientes.
La obtención de aumentos de participación en el mercado está regida por la adopción de
nuevos canales digitales y virtuales de servicios, así como tiempos de respuesta inmediata
y perfilamiento de clientes a través del buen uso del big data.
Todo lo anterior se debe regir por una interacción adecuada de los equipos de trabajo
donde están inmersas las 4 generaciones mencionadas con niveles de conocimiento,
competencias y expectativas diversas. ¿La pregunta es entonces cómo dirigir un
contingente tan diverso y tan dispar en materia de formación, experiencia, estilos de vida
y expectativas a futuro?

Las organizaciones han realizado muchos ajustes para lograr ese objetivo y hacemos
énfasis en las principales:

1. Niveles de formación y planes de carrera y sucesión. Las organizaciones han
establecido planes de carrera y sus áreas de recursos humanos han implementado
el cierre de brechas entre competencias requeridas y actuales de sus

colaboradores, así como el reconocimiento del desempeño y logros de cada
colaborador.

2. Adopción de modelos flexibles y variables en sus esquemas de remuneración,
ofreciendo portafolios que atiendan a todos sus colaboradores en función de sus
gustos, hábitos y proyecciones, buscando generar mejores climas organizacionales,
reducción de rotación y mejoramiento de productividad.

3. Redefinición de modelos de cultura y clima, buscando generar una mayor
participación de todos los niveles organizacionales empoderando a todas las áreas
a través de metodologías agiles que privilegian la consecución de nuevos
productos e innovación proveniente de las áreas productivas y niveles de base.
El reto está entendido y las metodologías en marcha. Lo importante es reconocer que no
hay fórmulas mágicas y aunque se deben tener presente las buenas prácticas de mercado,
cada organización tiene una realidad propia y unos espacios de crecimiento diferentes.

Carlos Mosquera Franco
RPT Consultants